PASOS PARA REALIZAR UNA PRESENTACION EN POWER POINT PARA UNA BUENA CAPACITACIÓN AMBIENTAL

Para efectos de capacitación ambiental, cada vez es más frecuente que se tenga que hacer presentaciones, disertaciones, exposiciones, tanto los Aprendices como los trabajadores, asimismo, como asistentes también a muchas y cuantas veces no se ha observado que el orador no tiene idea de lo que habla, o simplemente lee de un papel, o pego TODO lo que debía decir en su presentación de power point.
Sin duda son muchísimos los factores que inciden en el resultado de una buena presentación.

Antes de empezar a entregar los pasos para realizar una presentación en power point hay algo que aclarar, el apoyo gráfico o power point (ppt), NO ES NI, HACE UNA PRESENTACION, sino la PERSONA, el EXPOSITOR, que es a quien la audiencia desea escuchar

Una presentación en power point un power point sin un expositor no dice nada ni tiene sentido, (esto deberían saberlo los Instructores que nos hacen imprimir las mismas ppt que usan en sesiones de formación a modo de apuntes, mostrando:

• una tremenda ignorancia en cuanto al uso de la herramienta,
• falta de criterios de pedagógicos, de eficiencia y
• para que decir de buen gusto.),

Distinto es un reporte, en el cual el escritor establece una comunicación persona a persona, texto- lector y no se necesita nada más y en el cual se pueden incluir todos los detalles, cifras y profundizar en lo que se quiera, porque es el lector quien administra su tiempo.

En el caso de una exposición, se genera una relación expositor - audiencia, generalmente con un tiempo de duración reducido, durante el cual el expositor desea que la audiencia retenga cierta información que considera esencial (el sentido de la exposición), lo cual no se logra al llenar las diapositivas con texto con viñetas, pues el que asiste

• comienza a leer más que a escuchar,
• distrae su atención, pues no se perderá de nada (toda la información está contenida en la presentación en ppt y la puede revisar cuando quiera),
• se hace visualmente estresante, provocando rechazo instintivo, consiguiendo un efecto contrario al deseado,
• en vez de atraer la atencion y resaltar la exposición,
• genera un distanciamiento de los asistentes,
• sin olvidar que el expositor corre el riesgo de "pecar" y comenzar a leer de la diapositiva.


Pasos para realizar una presentación en power point

1 que sea SIMPLE

No debe haber NADA de información superflua para esto es muy útil realizar una búsqueda detallada de la información acerca de residuos, PGIRS, Sistemas de Gestión, componentes del sistema de Gestión, estado actual de las instalaciones y su gestión en cuanto a residuos de la empresa a la cual se aplica el proyecto de capacitación ambiental.


2. Pensar antes de construir, es decir elaborar el Guión de la presentación

Este debe responder los siguientes interrogantes:

• ¿Cuales el propósito de la charla?
• ¿Qué es lo que la audiencia se debe llevar después de escuchar/ver?
• ¿Qué es lo que espera y valora la audiencia?.


3. Construcción de las diapositivas

Las diapositivas deben tener "espacio en blanco" no caer en la tentación de llenar cada espacio con algún logo, tabla o gráfico (mucho menos texto) que no contribuyan a un mejor entendimiento. Mientras menos "ruido" haya en las diapositivas, mas fuerte será el impacto visual del mensaje. Se Debe ser pertinente con la información dentro del contexto en el cual se dará la presentación.


4 NO USAR las PLANTILLAS ni los CLIP ART prediseñadas de PowerPoint.
Por varias razones,

• la primera de ellas es que alguien en la audiencia probablemente ya la haya visto antes en otra presentación (o incluso puede haberla usado).
• Otra de ellas es que hoy en día prácticamente no existen productos estandarizados, como consumidores exigimos productos hechos a la medida de nuestras necesidades,
• pensando a la audiencia como los consumidores que son se debe preparar una presentación a la medida de sus necesidades.
• Además de esta manera, se percibe una preocupación mayor en cuanto la preparación de la exposición.


5 sea VISUAL,

Usando una gran cantidad de imágenes y fotografías, las imágenes son un medio natural y poderoso de comunicación humana. La imagen refuerza cualquier punto y genera estados de ánimo y sentimientos en la audiencia.

Debe haber alguna razón para el dicho "una imagen vale mas que 1000 palabras"

Una condición para este punto es que la imagen debe ser de CALIDAD en cuanto a resolución (no ocupar una imagen pequeña y estirarla!) y obviamente debe tener relación con la exposición, de manera que al aparecer la imagen la audiencia esté a la expectativa de lo que vas a decir y como se relaciona con tu exposición.


6 Sea JUICIOSO en el uso de TRANSICIONES Y ANIMACIONES,

Si no suma a tu exposición no las agregue.

7 Limite sus ideas a UNA idea central por diapositiva.
Si no es posible, muestre las ideas en diapositivas separadas, no te tomará mas tiempo.

8 UTILIZE APUNTES,

En la opción "ver páginas de notas", de ésta manera se puede avisar que al final de la exposición los entregará para que no tenga el personal de la empresa que tomar apuntes se concentren en el expositor. (Nota: NUNCA entregue los apunte antes de comenzar porque el expositor se volverá innecesario).

Además con esta práctica evita que por restricciones de tiempo quede sin comunicarse información relevante, porque se puede hacer referencia a que está en los apuntes.

En todo caso lo ideal sería preparar los apuntes como un documento aparte, pero la opción que da Power point de incluirlas bajo las diapositiva cumple el objetivo..


9. Exponer es una actividad completa, no es suficiente para manejar el tema,

Es necesario crear un ambiente, seducir, hacer que la audiencia se apasione con tu tema.

Tener estos pasos en cuenta a la hora de construir las diapositivas tal vez puede hacer la diferencia entre obtener convencer o pasar sin pena ni gloria

Pasos para hacer un video para capacitación ambiental

Paso 1. el guión

Existen tres tipos diversos de guiones, en relación con distintos aspectos del video que se quiere hacer y, aunque no se trata estrictamente de un guión, el storyboard, es decir, la representación gráfica del audiovisual. ¿De qué se trata cada uno?

a. Lo primero que se tiene que definir es qué se quiere contar, es decir: la idea. ¿De qué se tratará el video? ¿Sensibilización? ¿Minimización? ¿Gestión Interna? ¿Recolección?

Una vez definido esto, y para no olvidar ningún detalle será necesario redactar el guión. Un guión es el texto que describe cada una de las imágenes y sonidos que vemos y escuchamos en el video. Por lo tanto, contiene desde los diálogos entre los personajes y sus acciones hasta la descripción de los espacios, entre otros elementos. El guión es, en este sentido, similar al texto de una obra de teatro.

b. Guión Visual: En esta instancia, muchas veces resulta útil realizar un guión visual de la empresa donde aplica el proyecto de formación, una secuencia de imágenes dibujadas que ilustra los eventos importantes del programa de Gestión de residuos que se quiere socializar. La apariencia de un guión visual es similar a la de cualquier cómic o chiste que aparece en un diario.

A diferencia de un guión literario, el guión visual incluye no sólo los episodios que viven los trabajadores y sus diálogos, sino también cómo es que cada una de estas situaciones se va a ver en el video de capacitación. Por eso este diseño acompaña pero no sustituye al guión literario.

c. Un guión técnico, finalmente, es la descripción técnica de cada una de las imágenes que surgen del guión literario. En un guión técnico se empezar a decidir qué tipo de encuadre se usa, qué tamaño de plano, qué movimientos de cámara. Es decir, dónde se ponela cámara cuando suceden las acciones de la capacitación misma

Es en este momento cuando se hace necesario conocer las reglas que rigen el lenguaje audiovisual. Todas ellas ayudan a contar, describir y expresar diferentes cosas. Las que siguen son solo algunas de las más importantes:

-Tamaños de plano
-Posiciones de cámara
-Puesta de luz
-Movimientos de cámara
-Continuidad
-Eje – Raccord


Paso 2. Preparación. Preproducción

Una vez que se ha definido el tema de capacitación, se han realizados los guiones y el Guión visual correspondientes, es hora de preparar y organizar todos los materiales y elementos que serán necesarios para el momento de la filmación. Los elementos mínimos son los siguientes:

1. Personajes búsqueda y selección de actores si es el caso de los propios trabajadores de la empresa o en este caso los aprendices que realizan el guión

2. Vestuario: búsqueda y selección de ropa, estilos y accesorios para los actores de acuerdo a los personajes que van a interpretar. Por ejemplo, si uno de los personajes es un trabajador que efectúa recolección, será conveniente vestirlo con la indumentaria exigida para recoger residuos, si eventualmente queines desarrollan la acción van a ser los mismos aprendices que elaboran el video

3. Decorados: búsqueda y selección de espacios y contextos específicos en donde se desarrollan las acciones y se mueven los actores. Puede ser un escenario adaptado en la casa de los aprendices, en el Centro de Gestión Industrial, un parque o en la misma empresa siempre y cuando exista autorización por parte dfe la dirección de la empresa del proyecto.

4. Utilería: búsqueda y selección de los elementos especiales que son necesarios para que la capacitación pueda realizarse, desde un recipiente con color indicado ó específico hasta una residuo en la empresa o el piso.


Paso 3. Acción. Rodaje

Este es el momento de la verdad. Es el momento de la captura de los sonidos y las imágenes que van a constituir el video, el tema de capacitación bien contado en imágenes, y –llegado este punto– se deben tener los guiones en la mano, el guión visual, la cámara y todo los elementos recopilados en la instancia previa –Preparación. Preproducción–; es decir, contar con todo lo necesario, desde lo más importante a lo aparentemente insignificante.

La creación y producción de un video, debe ser un trabajo grupal. La accesibilidad de las herramientas digitales (cámaras y sistemas de edición, entre otras cosas) ha permitido que casi cualquier persona pueda realizar íntegramente un proyecto audiovisual.

En el mundo profesional, sin embargo, se trabaja en proyectos grupales en los que cada integrante es responsable y especialista en diferentes áreas. Algunas de las ocupaciones de un equipo profesional son:

-Guionista
-Directo
-Director de Fotografía
-Director de arte
-Productor
-Vestuarista
-Utilero
-Editor


Paso 4. Final. Postproducción

Se pueden distinguir dos instancias de esta última etapa del proyecto: por un lado, las tareas relativas al montaje y, por el otro, el trabajo de edición.

• El montaje es el proceso de selección y orden de los planos que filmamos. El momento para decidir qué queda en la película y qué no.

• Edición Una vez que se ha visto el material y se ha seleccionado, se empieza a capturar y a organizar la información para empezar a editar. Para eso se debe consultar material sobre editores de video.


Elementos esenciales a tener en cuenta en la elaboración del video de capacitación ambiental

La audiencia

El video debe ir dirigido a una audiencia definida; una edad precisa, un nivel intelectual demarcado. Una pregunta que un productor debe hacerse siempre es ¿para quién es el programa? Por lo tanto es muy importante conocer bien la audiencia a la que se piensa dirigir, sobretodo cuando se trata de un video educativo. Es un peligro subestimar la audiencia.

Tema
Debe estar escrito con claridad para poderlo exponer a las personas, y obtener así su confianza y apoyo. Es importante anotar las ideas a medida que se presenten en un cuaderno, si importar si después parecerán divagaciones incoherentes; el solo hecho de anotarlas le ayuda en el proceso de pensar.


Presupuesto
Hay que saber que la producción de un video cuesta. Por lo tanto, se debe hacer un avalúo de lo que se tiene y de los recursos que necesitará. Todo cuesta dinero, por más brillante que sea una idea, hay que evaluarla de la forma más analítica posible. Se deben tener en cuenta las necesidades adicionales del equipo.


Investigación del Programa
Antes de realizar todo lo demás, se requiere un conocimiento profundo del tema que se puede nutrir en las conversaciones con las personas especializadas. En las bibliotecas podrá también encontrar una fuente de todo tipo de material escrito. Todo el conocimiento adquirido en la investigación deberá ser modelado para el televisor. Debe tenerse en cuenta la seducción, que es lo que hará que los receptores encuentren interesante el programa. Aparte de la índole del tema, las fuentes de investigación son variadas: material de archivo como bibliotecas de películas y cintas, museos; periodistas, académicos, políticos, etc.; organizaciones, sindicatos, sociedades anónimas, sociedades culturales.

Visitas de reconocimiento

La búsqueda de lugares de filmación debe hacerse con anterioridad para evitarse problemas ulteriores que impidan o retrasen el rodaje.

Esto evitará falsos comienzos y momentos de frustración. Esto se relaciona con el presupuesto. Lo mejor es no improvisar con los lugares de filmación. Para muchos realizadores, la búsqueda de lugares de filmación es el primer resultado importante de investigación. No hay que precipitarse a filmar en un lugar determinado si se tiene citas para ver otros. Cuando esté decidido por un lugar, es bueno que explique la envergadura del proyecto de filmación, para así tener en cuenta los daños involuntarios.

Programas Anuales de Capacitación

INTRODUCCIÓN

Debido a la integración de nuevas tecnologías y de nuevos desafíos en el Sector Público, el aprendizaje permanente en el trabajo se ha transformado en un imperativo para todas las instituciones. Sin el concurso de la capacitación, adecuadamente focalizada y administrada se dificulta, gradualmente con mayor intensidad, la tarea de conseguir los objetivos estratégicos que recaen sobre ellas.

Para el desarrollo de la función pública actual se requiere de una capacitación activa y participativa, con programas que consideren objetivos y prioridades claras, evaluables según sus resultados que, a su vez, deben ser observados en perspectivas de mediano plazo. Por lo mismo, si bien los Planes de Capacitación en la administración pública chilena deben estar acotados a los límites del respectivo ejercicio presupuestario, su diseño debe ser capaz de dar cuenta de un horizonte mayor.

En los párrafos siguientes se propone un contexto metodológico a partir de dicha base conceptual. Para ello, es previo concordar que la gestión de la capacitación comprende cuatro subsistemas:

1. Detección de las Necesidades de Capacitación
2. Diseño del Programa de Capacitación
3. Ejecución de la capacitación
4. Evaluación de los resultados de la capacitación.

En consecuencia, para desarrollar el segundo componente resulta ineludible abordar previamente el tema de la identificación de las materias para las cuales se precisa capacitación y que, por lo mismo, deben ser articuladas en torno a un Programa sistémicamente concordante respecto de las prioridades institucionales.

DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Referirse a necesidades implica destacar que existen carencias o debilidades que, en este caso, afectan al funcionamiento de una organización, ya sea respecto de su gestión "productiva", como respecto de la calidad motivadora de los ambientes de trabajo o la capacidad de adaptación a los cada vez más frecuentes cambios en la manera de hacer las cosas y su consiguiente soporte tecnológico.

Se trata entonces, de potenciar a los servidores públicos, no sólo desde una perspectiva de rendimiento, sino también desde una óptica de significación del trabajo y del desarrollo de las capacidades que cada uno posee.

En suma, un proceso de detección de necesidades de capacitación, con abstracción de la metodología que se emplee, debe ser capaz de identificar de manera priorizada las principales brechas que existen entre las competencias actuales de los equipos de trabajo y las que se requieren o se requerirán en un futuro próximo, para el desarrollo de los objetivos institucionales.

Del mismo modo, debe ser capaz de dar cuenta de los principales intereses no satisfechos, desde la perspectiva de los conocimientos de los funcionarios y que, en la medida que sean abordados, pueden contribuir a un mejor desempeño laboral, sea por la aplicación de tales nuevas o mejores competencias a su trabajo, como también por un mayor fortalecimiento del sentido de pertenencia al Servicio o la tranquilidad de la persona al visualizar que su potencial de empleabilidad se mantiene vigente y actualizado.

Por lo anterior, la capacitación de funcionarios debe tomar en cuenta las historias laborales de todos y cada uno de los involucrados, lo que implica partir de las competencias preexistentes y de su capital humano actual, es decir, sus estudios concluidos formales de pre y post grado y la participación en otras iniciativas de capacitación.

Metodológicamente, podemos acotar la siguiente secuencia de acciones para la detección de las necesidades de capacitación:

1. Definir la Misión Institucional

Es la base sobre la que se debe estructurar todo proceso de gestión organizacional y, por lo mismo, es el criterio esencial sobre el cual se deben visualizar las brechas que son efectivamente significativas.

A partir de esta misión, cada nivel jerárquico de la organización (ya sea Unidad, Departamento, Subdepartamento u otro) determina sus propios objetivos estratégicos que, sumados, logran sinérgicamente avanzar de manera adecuada en el sentido que ha establecido la mencionada misión. Así, la pertinencia y utilidad de su contenido es tal sólo en la medida que la misión se mantiene vigente, actualizada y es conocida por todos los funcionarios de la institución.

2. Definir los productos o resultados más significativos de cada cargo y puesto de trabajo.

Implica aplicar la misma lógica de misión v/s objetivos estratégicos a nivel global de la institución, extrapolando el modelo al nivel de gestión básica en cada dependencia organizacional. Con ello, se diferencia entre las tareas que dan contexto a un cargo y, consecuentemente a cada puesto específico, de aquellas que, en su ejercicio contribuyen centralmente a aportar elementos relevantes para la finalidad estratégica de cada área.

3. Analizar desde la perspectiva global del área la situación de efectividad de cada cargo y/o puesto, aplicando, por ejemplo, la metodología FODA.

Corresponde a comparar la situación ideal de logros de dicha unidad orgánica con su situación vigente, acotando el análisis identificando las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas, de manera de identificar, posteriormente, mediante por ejemplo, técnicas de trabajo grupal, las acciones o mecanismos que consoliden las fortalezas, aprovechen las oportunidades, superen las debilidades y controlen o atenúen el impacto potencial de las amenazas.

En esta fase del análisis se debe contar con un adecuado "inventario curricular" de quienes desempeñan los puestos de trabajo bajo análisis, dimensionando su capital humano y registrando su trayectoria formativa y de capacitación en un horizonte en que se presuma que se mantienen vigentes los conocimientos adquiridos.

4. Identificar las áreas de interés individual

Implica acceder a las preocupaciones y motivaciones de los funcionarios, proyectándolos más allá de su función actual, en una perspectiva de desarrollo personal, en materia de competencias que espera dominar, sea para avanzar en su trayectoria laboral en esa organización como para incrementar su capital humano, de forma que se perciba a si mismo con una adecuada capacidad de empleabilidad futura, dentro o fuera de su actual lugar de trabajo.


5. Identificar y priorizar las acciones de capacitación que se precisen.

Como producto del trabajo analítico de las dos fases anteriores, emerge una amplia gama de acciones remediales o de intervención, muchas de las cuales tienen que ver con aspectos que no se refieren a la capacitación pero que son un valioso insumo para la gestión integral de la organización.

Para los efectos del subsistema de capacitación, aquellas acciones se dejan al margen y se establece un ordenamiento de prioridades respecto de las que, efectivamente, se refieren a necesidades de capacitación.

Se requiere una adecuada priorización dado que será a partir de esta información con la que se trabajará la construcción del Programa de Capacitación para toda la organización, en función, entre otras variables del soporte presupuestario disponible.

6. Caracterizar el contenido de cada acción de capacitación que se postule al Programa Institucional aplicable al periodo.

En esta etapa, si bien puede no resultar necesario construir en detalle el contenido temático y metodológico de cada actividad de capacitación que se postule, al menos se debe aportar información que permita comprender lo que se espera de cada una de ellas, para los efectos de revisar las prioridades desde la perspectiva global de la organización.

Una forma de enfrentar este aspecto es mediante la respuesta a cuatro preguntas claves:

• ¿Cuáles son las brechas de competencias detectadas?

• ¿Cuáles son los productos o resultados claves que se precisan con la capacitación que se solicita?

• ¿De qué forma la adquisición de los nuevos conocimientos, las nuevas habilidades desarrolladas o mejoradas; o los cambios de actitud que se esperan lograr con la capacitación, contribuyen a incrementar la calidad de los productos yo resultados propios del área y la organización?

• ¿Quiénes deberán ser sujetos de esta capacitación para lograr lo especificado en las dos preguntas anteriores?

A partir de las respuestas a las interrogantes anteriores, es factible avanzar a un nivel de detalle adicional que, en cada caso, se estime necesario para la toma de decisiones en el Comité Bipartito de Capacitación.

El producto final de la Detección de Necesidades de Capacitación es, idealmente, un cuadro de doble entrada que precise un nombre tentativo de la capacitación solicitada, la identificación de la o las personas que deberían ser sujeto de dicha actividad, la oportunidad deseable para la realización del curso y el tiempo que el área puede disponer para liberar al funcionario de otras responsabilidades de manera que pueda participar de la acción, en el evento que resulte integrada al Programa Anual de Capacitación. Anexo a esa tabla, se debe aportar toda la información que facilite la toma de decisiones del CBC para la conclusión del Programa ya mencionado, incluyendo en ellos, los análisis de competencias del inventario curricular elaborado.

 
FORMULACIÓN DEL PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN

El Programa de Capacitación es la traducción de las expectativas y necesidades de capacitación, identificadas a través de un procedimiento sistemático (como el descrito precedentemente) en un conjunto calendarizado de acciones a realizar en determinado periodo, con el detalle de antecedentes que permita asociarlas a personas o grupos de personas específicas, dando cuenta de un presupuesto determinado. Es decir, el Programa de Capacitación, a diferencia del documento de síntesis de Detección de Necesidades de Capacitación, corresponde a la realidad que se espera concretar efectivamente en un determinado plazo y, por lo mismo, debe estar vinculada a los recursos disponibles y las disponibilidades organizacionales.

Para la elaboración del Programa se puede acceder a lo menos a tres criterios de decisión:

1. Distribución personalizada de los recursos. En este caso, el énfasis se coloca en lograr que la mayor cantidad de funcionarios participen de acciones de capacitación en el periodo. Extremando la situación, implicaría determinar el presupuesto per cápita disponible (Monto total de recursos asignados a capacitación / número total de funcionarios de la institución) y, sobre esa base asignar "cupos" de capacitación a partir de considerar las acciones que estén más cercanas al valor per cápita obtenido. En este escenario, la utilidad de los procesos de detección de necesidades tiende al mínimo, dado que la prioridad omite la relevancia e impacto, al priorizar la cobertura de las actividades que se aprueben.

2. Distribución centrada en la capacitación específica. Entendemos por tal a aquella destinada a resolver brechas de competencias que están, básicamente, dirigidas a debilidades de la organización. Sus contenidos pueden o no tener relación con un mayor nivel de desarrollo o actualización del potencial de empleabilidad (nivel de vigencia de las competencias de la persona en el mercado del trabajo) del funcionario. Por lo anterior, suele ocurrir que en alguna proporción del programa, las acciones se orienten a temas que están alejados de los intereses y motivaciones de los funcionarios, en particular respecto de aquellos que aspiran a un mayor desarrollo laboral, sea en esa como en otra organización laboral. En este escenario, el proceso de detección de necesidades es clave pero, si su realización partió de esta premisa es posible que no de cuenta de la cobertura global de intereses subyacentes en la institución, en lo que se refiere a la adquisición de nuevos conocimientos, habilidades o actitudes.

3. Distribución orientada a la capacitación específica pero que también da cuenta de la capacitación general. Para estos efectos, se entiende por capacitación general, a aquel tipo de conocimientos, habilidades o actitudes que, siendo de utilidad para el mejor cumplimiento de las funciones al interior de la organización, le permiten además al funcionario capacitado, ampliar o actualizar su potencial de empleabilidad, o capital humano, más allá de esa institución específica. Es en este tipo de escenarios en que los procesos de detección de necesidades dan cuenta de toda su fortaleza, en la medida que han sido capaces de considerar, sin exclusiones previas, todas las perspectivas y expectativas vigentes en la organización.

En términos generales, en la medida que se asuma a la capacitación como una inversión y, por lo mismo debe esperarse algún tipo de retorno por la inversión aplicada, el primer criterio carece de validez pues la excesiva dispersión de los recursos aumentan el riesgo de que las acciones que se realicen sean inconexas, de poca profundidad y fuera de un contexto orientado al logro de la Misión institucional.

Por el contrario, el tercer criterio aparece como de mayor potencial para la organización, en la medida que da cuenta no sólo de las brechas propias para su mejor gestión, sino que también, de al menos parte de los intereses individuales de su factor más crítico: las personas, más allá de su rol funcionario. El tema es, entonces, ser capaz de conciliar ambas miradas ante la realidad de los recursos limitados, tiempos escasos y necesidades múltiples.

De esta forma, es necesario que se adopte la decisión del tipo de criterio que se aplicará para la capacitación en la respectiva organización, toda vez que, a partir de ella, será posible definir qué variables deberán ser privilegiadas al momento de comenzar a trabajar con el informe final de detección de las necesidades de capacitación.

Sobre dicha base se puede configurar un Programa de Capacitación: Una metodología posible es a partir de la sistematización de las respuestas a las siguientes preguntas:

- ¿Qué debe ser enseñado?

Las competencias que se espera incorporar, ampliar o actualizar en los funcionarios que serán sujetos de las respectivas actividades. Para ello es importante considerar:

1) Que el desempeño laboral no está sólo condicionado por los procesos de capacitación, en el cual las personas adquieren conocimientos y habilidades o modifican actitudes, sino también por el ambiente de trabajo en el cual se desenvuelve el individuo, el que le proporciona modelos, refuerzos y motivación que influyen para que el aprendizaje se traduzca en cambios concretos.

2) El grado de generalidad o especificidad de las capacidades sobre las que se desea intervenir. De esta forma, por ejemplo, un tipo de competencia laboral necesaria para todo un equipo de trabajo, puede tener un tratamiento diferente, sustentado en iniciativas asociadas a la multiplicación interna del conocimiento, y otras más específicas, pueden implicar un tratamiento de mayor dedicación en un ambiente de capacitación.

3) Los niveles de profundidad y despliegue que se requiere en la competencia para la que se capacita puede implicar que una misma materia precise cursos distintos dada la diferencia de los objetivos asociados a distintos funcionarios.

Es importante la claridad en la conceptualización de lo que se quiere lograr a través de la capacitación y expresarla, en lo posible, en términos de competencias observables, que permitan apreciar posteriormente el nivel de aprendizaje logrado.

 ¿Quién debe aprender?

Corresponde a la definición de los destinatarios de la capacitación. La nómina inicial frecuentemente se obtiene de la misma detección de necesidades, toda vez que es ahí dónde se individualiza a quienes tienen debilidades, carencias o aspiraciones que se deben enfrentar.

Para determinar los criterios de selección de los participantes (por ejemplo, por parte del Comité Bipartito) se deben tener en cuenta aspectos tales como la función, los niveles de educación, los niveles de competencia preexistente, las motivaciones del grupo destinatario las prioridades institucionales y las disponibilidades de tiempo para que los involucrados participen en dichas acciones. Otro aspecto que suele ser relevante es considerar el comportamiento histórico de las diversas áreas y/o funcionarios, en particular respecto del nivel de cumplimiento en periodos anteriores ante la designación a cursos.

Es importante considerar que no cualquier modalidad o programa de capacitación satisface las características de todas las personas y, por cierto, las temáticas que se necesitan abordar.

Existen modalidades que se adaptan mejor a las diferentes características de cada grupo y a los temas, contenidos y/o destrezas a alcanzar. En muchas situaciones la modalidad de tipo "taller", con abundante trabajo práctico en grupos pequeños, será lo más adecuado, en tanto que en otros momentos la exposición de un relator, con apoyo audiovisual o la entrega de material escrito, sería aconsejable.

- ¿Cuándo debe ser enseñado?

Se refiere a la época o periodicidad de la capacitación, escogiendo el horario más oportuno o la ocasión más propicia. Esto tiene perspectivas diferentes: (1) La carga de trabajo de la o las personas que participarán, de manera que su asistencia no sea arriesgada por la coincidencia con periodos de una alta demanda de trabajos que no puedan ser delegados o postergados en su ejecución; (2) la urgencia de la capacitación que se ha aprobado; y (3) Las condiciones físico ambientales que sean más compatibles con el tipo de enseñanza requerido y el lugar en que se impartirá el curso.

- ¿Dónde debe ser enseñado?

Alude al sitio donde deberá efectuarse la capacitación: en dependencias especialmente habilitadas en el Servicio, en el lugar de trabajo del o los participantes (por ejemplo, los cursos por Internet); o fuera de la institución.

- ¿Cuál es el tipo de actividad a realizar?

Pueden ser cursos, seminarios, talleres, grupos de trabajo, charlas, capacitación a distancia, autoinstrucción, e-learning, u otros. El tipo de decisiones o acciones de capacitación, sus características y contenidos, dependerá de factores tales como:

• Tipo de conducta o desempeño a potenciar o tipo de brecha a cubrir,

• Prioridades de la institución respecto de la capacitación, como el cumplimiento de requisitos para el ascenso del personal,

• Recursos financieros,

• Cobertura que debe alcanzar la actividad,


- ¿Quién debe enseñar?

Se trata de un componente que está condicionado a los objetivos a satisfacer a través de la capacitación, a la oferta disponible y a los recursos que se destinen a la acción. Puede ser un organismo capacitador externo o bien, es posible considerar un enfoque interno de instrucción, realizada por los propios funcionarios, especialmente cuando se refiere a materias muy específicas, en que la experiencia acumulada es esencial para la calidad del curso.

En el plano externo, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), dispone de un registro de Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC) que han sido acreditados como tales y, por ello, constituye una fuente relevante de información y consulta.

 
El Plan Anual de Capacitación

Los elementos especificados en los párrafos anteriores llevan en definitiva a discriminar, de entre el conjunto de necesidades detectadas, aquellas que se traducirán en acciones específicas de capacitación durante el periodo que, a lo menos, debe considerar un horizonte de un año. Para ello, la decisión, además de las variables técnicas tiene que considerar los criterios de importancia relativa entre la capacitación específica y la general, habitualmente a través de una definición a priori de los porcentajes del presupuesto que se destinarán a uno u otro tipo de actividad.

De esta forma, la síntesis del trabajo realizado puede concluir en una planilla que permita observar la información desde diversas perspectivas de análisis como, por ejemplo:

a) Ordenamiento de acciones por meses para dimensionar las cargas de trabajo y requerimientos necesarios como, por ejemplo, flujos de caja o necesidades de disponer del lugar para los cursos.

b) Ordenamiento por áreas de trabajo, para que toda la organización tenga claridad de las fechas en que deberá asegurar los espacios para que se capaciten algunos de sus integrantes;

c) Ordenamiento por lugar de la capacitación, para la oportuna realización de cotizaciones, etc.


Para los efectos de espacio, se pueden ocupar tablas de referencia como las siguientes:

Tipo Actividad:
1. Curso presencial
2. Seminario
3. Taller
4. Grupo de trabajo
5. Charla
6. Capacitación a distancia
7. Autoinstrucción
8. E-learning
9. Otros

Lugar del curso:
1. Interno en oficina participante
2. Interno en sala capacitación
3. Externo

Tipo Relator:
1. OTEC
2. Serv. Pco.
3. Org. Internac.
4. Otro externo
5. Relator Interno

Jornada curso:
1. Mañana
2. Tarde
3. Todo el día
4. Fuera de jornada
5. Flexible

Perfil Participante:
1. Directivo -Profesional-Fiscalizador
2. Técnico - Administrativo
3. Auxiliar - Servicios -operario

Modelo de un Programa de Capacitación

Extraido de: http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/rrhh/humanad.htm


1. PRESENTACIÓN

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto ya la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.

El Programa de Capacitación incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales que integran la empresa, agrupados de acuerdo a las áreas de actividad y con temas puntuales, algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las Fichas de Desempeño Laboral; así mismo esta enmarcado dentro de los procedimientos para capacitación, con un presupuesto asignado para el II Semestre del ejercicio.

Estamos seguros que las actividades de Capacitación programados en el presente cumplirán con los objetivos establecidos en el Plan Estratégico 2010 -2015

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

Es una empresa de derecho privado, dedicada a la prestación de servicios en asesoría y consultoría empresarial.
 
2. JUSTIFICACIÓN

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni el trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable, dejándose con ello de aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones más competitivas en el mercado.

Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y consultoría empresarial.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

ALCANCE

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la empresa

 
3. FINES DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a cabo para contribuir a:

Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa.

Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio.

Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.

Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitaci6n.

Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.

Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

 
4. OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE CAPACITACION

4.1 Objetivos Generales

— Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos.

— Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.

— Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo mas receptivo a la supervisión y acciones de gestión.

4.2 Objetivos Específicos

— Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su organización, funcionamiento, normas y políticas.

— Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos específicos.

— Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad.

— Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.

— Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la Empresa.

— Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

 
5. METAS

Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la empresa

ESTRATEGIAS

Las estrategias a emplear son.

- Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente

- Presentación de casos casuísticos de su área

- Realizar talleres

- Metodología de exposición - diálogo

 
6. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

6.1 Tipos de Capacitación

- Capacitación Inductiva

Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.

Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.

- Capacitación Preventiva

Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.

Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

- Capacitación Correctiva

Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar "problemas de desempeño". En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuales son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

- Capacitación para el Desarrollo de Carrera

Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.

Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.

6.2 Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades:

* Formación

Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.

* Actualización

Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico -tecnológicos en una determinada actividad.

* Especialización

Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a una área determinada de actividad.

* Perfeccionamiento

Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.

* Complementación

Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

6.3 Niveles de Capacitación

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes niveles:

± Nivel Básico

Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica en la Empresa.

Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.

± Nivel Intermedio

Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella.

Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.

± Nivel Avanzado

Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta.

Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa.

 
7. ACCIONES A DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por lo temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán mejorara la calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo siguiente:

TEMAS DE CAPACITACIÓN

SISTEMA INSTITUCIONAL

- Planeamiento Estratégico

- Administración y organización

- Cultura Organizacional

- Gestión del Cambio

IMAGEN INSTITUCIONAL

- Relaciones Humanas

- Relaciones Públicas

- Administración por Valores

- Mejoramiento Del Clima Laboral

CONTABILIDAD:

- Auditoria y Normas de Control

- Control Patrimonial

 
8. RECURSOS

8.1 HUMANOS

Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia, como: licenciados en administración, contadores, Psicólogos, etc.

8.2 MATERIALES

- INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.

- MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- esta conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra, plumones, rotal folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilación adecuada.

-DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados, encuestas de evaluación, material de estudio, etc.

 
9. FINANCIAMIENTO

El monto de inversión de este programa de capacitación, será financiada con ingresos propios presupuestados de la institución.


PRESUPUESTO








 







10. CRONOGRAMA


 













El número y variedad de planes o programas de capacitación es muy grande en una empresa de gran envergadura, al igual que su duración; puede ser horas, días, meses o años, El tipo de capacitación que se adoptará en una organización dependerá: del tamaño de la empresa, de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera enseñar específicamente. La mayoría de los programas de capacitación para colaboradores manuales y de oficina inciden más en las habilidades para el trabajo.

Los programas de capacitación de personal van desde el planeamiento hasta la evaluación de tareas.

La programación de la capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente:

● Enfoque de una necesidad especifica cada vez.

● Definición clara del objetivo de la capacitación.

● División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o ciclos.

● Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología disponible.

● Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc.

● Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando:

- Numero de personas.

- Disponibilidad de tiempo.

- Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.

- Características personales de comportamiento.

● Local donde se efectuara la capacitación, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.

● Época o periodicidad de la capacitación, considerando el horario más oportuno o la ocasión mas propicia.

● Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.

● Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.

Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitación, el siguiente paso es la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje.



DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Constituye la función inicial y estratégica, que consiste en el diagnóstico de necesidades de capacitación de los colaboradores, estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores como la innovación tecnológica, la reducción de la mano de obra, turnos de trabajo y/o secciones administrativas que obligan a las empresas fortalecerse en los denominados sistemas de reconversión laboral, para poder ubicar a las personas a desempeñarse en otros puestos de trabajo, finalmente la aparición de nuevas técnicas gerenciales, inherentes a esta área, como el outsourcing, el empowement y el know-how entre otros, que obligan a no sólo estar bien informados sobre los mismos, sino también a prepararse ante las exigencias y características que tales técnicas conllevan y sobre todo prevenir los impactos que generan.

La determinación de las necesidades de capacitación, es una responsabilidad del área de recursos humanos, quien coordina con los jefes de las unidades administrativas para determinar y priorizar estas necesidades, por otra parte tiene la responsabilidad de utilizar diversos medios, como contar con la asesoría de especialistas para tener una mejor percepción de los problemas provocados por la carencia de capacitación.

Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son:

* Evaluación del desempeño

Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades de los colaboradores allí se determinará el nivel satisfactorio, o no del cumplimiento de sus obligaciones, por lo que se determinará el reforzamiento en sus conocimientos; también sirve para averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación.

* Observación:

La observación permite apreciar los puntos débiles de los colaboradores, verificando, donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo daño de equipo, atraso con relación al cronograma, perdida excesiva de materia prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, etc.

Durante la observación del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempeña incorrecta o deficientemente o da información incorrecta. La observación es una las técnicas más utilizadas para el diagnostico de las necesidades de capacitación, antes que la evaluación y calificación de los certificados y diplomas de capacitación, que muchas veces se extienden de “favor”

* Cuestionarios.

Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que pongan en evidencia las necesidades de capacitación. Dentro de estas tenemos:

a. Encuestas al personal.

Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador, para conocer las necesidades de capacitación. Las encuestas deben tener espacio que permitan al encuestado escribir sus criterios, vivencias, dificultades y posibilidades, así como las respuestas concretas acerca de las áreas de conocimientos que desea y necesita ser capacitado. Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitación. Esto puede establecerse mediante entrevistas o a través de encuestas que determinen con precisión diferentes tipos de necesidades.

b. Solicitud de supervisores, jefes y gerentes:

Es una de las formas muy aceptadas, por cuanto el jefe o supervisor, conocen en forma muy específica cuando el personal necesita capacitación, por los continuos aciertos y errores que cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades, conocedores de esa realidad, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar capacitación para su personal

c. Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes:

Tener contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante la capacitación, es una buena medida, ya que ellos son conocedores del desarrollo y aplicación de los conocimientos, destrezas y habilidades de los colaboradores en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. Los jefes inmediatos por lo general saben quien o no necesitan ser capacitados

d. Análisis de cargos:

Mediante esta técnica nos permite tener el conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas, además de formular planes de capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos.

Revisar la descripción de funciones para cada cargo y señalar las habilidades críticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Si algún colaborador no tiene los conocimientos necesarios para su posición, éstos deben incluirse en el programa de capacitación y la persona que carezca de ellos debe asistir a los módulos correspondientes del curso. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los objetivos de la organización serán tratados en la capacitación.

Además de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitación. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori).

e. Indicadores a priori:

Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionarían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles. Los indicadores a priori son:

● Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisión de nuevos colaboradores.

● Reducción del número de colaboradores.

● Cambio de métodos y procesos de trabajo.

● Sustituciones o movimiento de personal.

● Faltas, licencias y vacaciones del personal.

● Expansión de los servicios.

● Modernización de maquinarias y equipos.

● Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.

f. Indicadores a posteriori:

Son los problemas provocados por las necesidades de capacitación no atendidas. Estos problemas por lo general, están relacionados con la producción o con el personal y sirven como diagnostico de capacitación.

Problemas de producción:

● Calidad inadecuada de la producción.

● Baja productividad.

● Averías frecuentes en equipos e instalaciones.

● Comunicaciones defectuosas.

● Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo.

● Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos.

● Exceso de errores y desperdicios.

● Elevado numero de accidentes.

Problemas de personal:

● Relaciones deficientes entre el personal.

● Número excesivo de quejas.

● Poco o ningún interés por el trabajo.

● Falta de cooperación.

● Faltas y sustituciones en demasía.

● Errores en la ejecución de órdenes.

● Dificultades en la obtención de buenos elementos.


PROGRAMACION Y DESARROLLO DE LA CAPACITACIÓN

Una vez hecho el diagnostico de capacitación, sigue la elección y prescripción de los medios de capacitación para sanar las necesidades percibidas. Una vez que se ha efectuado la determinación de las necesidades se procede a su programación.

La programación de la capacitación esta sistematizada y fundamentada sobre los siguientes aspectos, que deben ser analizados durante la determinación:

1. ¿Cuál es la necesidad?

2. ¿Dónde fue señalada por primera vez?

3. ¿Ocurre en otra área o en otro sector?

4. ¿Cuál es su causa?

5. ¿Es parte de una necesidad mayor?

6. ¿Cómo resolverla, por separado o combinada con otras?

7. ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla?

8. ¿La necesidad es inmediata?

9. ¿Cuál es su prioridad con respectos a las demás?

10.¿La necesidad es permanente o temporal?

11.¿Cuántas personas y cuantos servicios alcanzaran?

12.¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?

13. ¿cuál es el costo probable de la capacitación?

14. ¿quién va a ejecutar la capacitación?

La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones, para que la programación de la capacitación pueda diseñarse:

a. ¿QUÉ debe enseñarse?

b. ¿QUIÉN debe aprender?

c. ¿CUÁNDO debe enseñarse?

d. ¿DÓNDE debe enseñarse?

e. ¿CÓMO debe enseñarse?

f. ¿QUIÉN debe enseñar?



PLANEACION DE LA CAPACITACION

Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal, teniendo en cuenta las políticas, estrategias, metodología, inversión y los demás aspectos que se consideran para realizar un plan de desarrollo del recurso humano; A su vez la programación implica el detalle de las características en lo referente al diseño instruccional objetivos - contenidos - métodos - materiales - evaluación, los mismos que deben ser diseñados para cada actividad. Específicamente en esta etapa debe:

a. Definir la filosofía, objetivos, políticas, estrategias y demás acciones del sistema de capacitación y desarrollo

b. Determinar el diagnostico de necesidades priorizadas de capacitación y desarrollo del personal,

c. Definir quienes deben ser desarrollados

d. Precisar que necesitan aprender los colaboradores(conocimientos, habilidades o destrezas)

e. Definir a quien seleccionar como instructor

f. Elaborar el presupuesto de inversión

g. Establecer las normas metodológicas

h. Definir el tipo de capacitación, tiempo a emplear, empleo de medios, materiales, instructores, etc.

ORGANIZACIÓN DE LA CAPACITACION

Está referido a la materialización del planeamiento, estableciendo la programación de las acciones de cómo se desarrollará el plan de capacitación y desarrollo, entre estas acciones se deben considerar las siguientes:

a. Fijación de la fecha y hora del evento

b. Determinación del auditorio adecuado donde se desarrollará el evento

c. Contratación de los instructores

d. Selección de participantes

e. Designación de los coordinadores

f. Preparación de los medios y materiales

g. Elaboración y manejo de la base de datos

EJECUCION DE LA CAPACITACION

Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitación y desarrollo, específicamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del evento, utilizando los trípticos y/u otro medio para difundir la realización del evento. La ejecución de las actividades de capacitación pueden darse de distintas modalidades, dependiendo de la programación establecida: tele conferencia, seminario, películas- videos, cursos, etc.

En esta fase debe estar considerada los diversos medios de capacitación y decisiones de todos los aspectos del proceso, como motivar al personal hacia el aprendizaje, distribuir la enseñanza en el tiempo, asegurar el impacto, que se aplique lo aprendido, etc, Ello dependerá del contenido, de la enseñanza y características del educando. Hay que reiterar la importancia de los principios del aprendizaje como: la motivación, reforzamiento, repetición, participación activa y retroalimentación.

Observar la transparencia del aprendizaje esto es, aplicar al trabajo lo aprendido, para que la capacitación sea útil, lo opuesto es el fracaso, de allí que se debe capacitar en tareas similares al trabajo mismo.

Además debemos tener en cuenta, que el programa de capacitación debe ser planificado y con la interacción del método, calidad de instructores y características de los colaboradores a instruir, por ello, se debe hacer lo siguiente:

a. Análisis del Método: Contenido, características del individuo, aptitudes

b. Calidad de Instructores: es un aspecto fundamental en el éxito del programa de capacitación

c. Observar los principios del aprendizaje:

- Motivación, ayuda al aprendiz

- Reforzamiento a tiempo

- Evitar la tensión, es negativa

- Buscar la participación

- Facilitar la retroalimentación

Para que la capacitación se ejecute en forma armónica, y sobre todo que cumpla sus objetivos dependerá principalmente de los siguientes factores:

a. Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización.

La decisión de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles. El entrenamiento debe ser la solución de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas.

b. La calidad del material del entrenamiento presentado.

El material de enseñanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecución del entrenamiento. El material de enseñanza busca concretar la instrucción, objetivándola debidamente, facilitar la comprensión del aprendiz por la utilización de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor.

c. La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa

El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Su mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuerzo y de entusiasmo por parte de todos los participantes en la tarea, además de implicar un costo que debe ser considerado como una inversión que capitalizará dividendos a mediano plazo y a corto plazo y no como un gasto superfluo.

Es necesario contar con un espíritu de cooperación del personal y con el apoyo de los dirigentes, ya que todos los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecución del programa. Sabemos que un director ejerce mucha influencia decisiva sobre la vida de un supervisor y, del mismo modo, éste sobre cada uno de los empleados.

El mejor entrenamiento que un superior puede tener es contar con una dirección adecuada y abierta, y el mejor entrenamiento que un empleado puede tener es contar con una supervisión eficiente.

d. La calidad y preparación de los instructores.

El éxito de la ejecución dependerá de interés, del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores. Es muy importante el criterio de selección de los instructores. Éstos deberán reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas, motivación por la función, raciocinio, capacidades didácticas, exposición fácil, además del conocimiento de la especialidad.

Los instructores podrán ser seleccionados entre los diversos niveles y áreas de la empresa. Deben conocer a la perfección las responsabilidades de la función y estar dispuestos a asumirla. La tarea no es fácil e implica algunos sacrificios personales. Como el instructor estará constantemente en contacto con los aprendices, de él depende la formación de los mismos.

Es muy importante que este instructor llene un cierto número de requisitos. Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales requisitos, tanto mejor desempeñará su función.

e. La calidad de los aprendices.

Aparentemente, la calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. Tanto que los mejores resultados se obtienen con una selección adecuada de los aprendices, en función de la forma y del contenido del programa de los objetivos del entrenamiento para que se llegue a disponer del personal más adecuado para cada trabajo.

EVALUACION DE LA CAPACITACION

La evaluación es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitación. Lo ideal es evaluar los programas de capacitación desde el principio, durante, al final y una vez más después de que los participantes regresen a sus trabajos.

En esta fase permite conocer en que medida se ha logrado cumplir, los objetivos establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en el planeamiento.

Al principio, es útil hacer un examen inicial (pre-prueba) para determinar el nivel de habilidad de cada participante y para recibir información de lo que esperan aprender. Estos datos pueden utilizarse para evaluar si se ha conseguido mejorar el conocimiento y las habilidades y si se ha satisfecho las necesidades de los participantes.

Se puede evaluar tanto el programa como a los participantes, con el único fin de conocer los logros, como las deficiencias, con el fin de considerarlos y/o corregirlos

Para la evaluación del programa se recomienda medir: la reacción o impacto que generó, el aprendizaje para saber en cuanto se incrementaron los conocimientos, habilidades y destrezas de los participantes, las actitudes para conocer en cuanto ha modificado su conducta o comportamiento y finalmente los resultados finales para saber si la organización ha mejorado sus resultados, como por ejemplo incremento de ventas, índice de productividad, ausentismos, etc.

En cuanto a la evaluación de los participantes, se hace necesario aplicar tanto una prueba de entrada como de salida, independientemente de las evaluaciones parciales que pudieran aplicarse durante el desarrollo del evento de capacitación

Uno de los problemas relacionados con cualquier programa de capacitación se refiere a la evaluación de su eficiencia

Esta evaluación debe considerar dos aspectos principales:

j Determinar hasta qué punto la capacitación produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.

k Demostrar si los resultados de la capacitación, presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

* Proceso de cambio:

El proceso de capacitación y desarrollo se constituye un proceso de cambio. Los colaboradores mediocres se transforman en colaboradores capaces y probablemente los colaboradores actuales se desarrollen para cumplir nuevas responsabilidades.

A fin de verificar el éxito de un programa, los gerentes de personal deben insistir en la evaluación sistemática de su actividad.

* Las etapas de evaluación de un proceso de capacitación:


■ En primer lugar es necesario establecer normas de evaluación antes de que se inicie el proceso de capacitación.

■ Es necesario también suministrar a los participantes un examen anterior a la capacitación y la comparación entre ambos resultados permitirá verificar los alcances del programa. Si la mejora es significativa habrán logrado sus objetivos totalmente, si se cumplen todas las normas de evaluación y si existe la transferencia al puesto del trabajo.

Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación se basan en los resultados que se refieren a:

● Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso general.

● Los acontecimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación.

● Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación.

● Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización como menor tasa de rotación, de accidentes o ausentismo.

■ Además será necesario determinar si las técnicas de capacitación empleadas son más efectivas que otras que podrían considerarse. La capacitación también podrá comparase con otros enfoques para desarrollar los recursos humanos, tales como el mejoramiento de las técnicas de selección o estudio de las operaciones de producción.

* Evaluación a nivel empresaria

La capacitación es uno de los medios de aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como:

a. Aumento de la eficacia organizacional.

b. Mejoramiento de la imagen de la empresa.

c. Mejoramiento del clima organizacional.

d. Mejores relaciones entre empresa y empleado

e. Facilidad en los cambios y en la innovación.

f. Aumento de la eficiencia.

* Evaluación a nivel de los recursos humanos

El entrenamiento debe proporcionar resultados como:

a. Reducción de la rotación del personal.

b. Reducción del ausentismo.

c. Aumento de la eficiencia individual de los empleados.

d. Aumento de las habilidades de las personas.

e. Elevación del conocimiento de las personas.

f. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.

* Evaluación a nivel de las tareas y operaciones

A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como:

a. Aumento de la productividad.

b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.

c. Reducción del ciclo de la producción.

d. Reducción del tiempo de entrenamiento

e. Reducción del índice de accidentes.

f. Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.

SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION

Finalmente se hace necesario efectuar el seguimiento, tanto del programa como a los participantes, para garantizar el efecto multiplicador de la capacitación y obtener información para efecto de posibles reajustes.

Aunque no es fácil medir con precisión los resultados de la capacitación, la evaluación puede conllevar dos dimensiones, desde el punto de vista de la empresa, en cuánto mejoró sus niveles de productividad y rendimiento económico, y desde el punto de vista del trabajador en cuánto posibilito su eficiencia y sus perspectivas de desarrollo personal.

Específicamente consiste en verificar el cumplimiento de objetivos, comparando el desempeño antes y después de la capacitación, contrastando el rendimiento y productividad de grupos capacitados versus grupos no capacitados; tasas de errores antes y después de la capacitación, ausentismos, etc..

Actualmente el control de la idoneidad o no del programa de capacitación esta en función al impacto en el trabajo, vale decir, si el personal mejoró de modo significativo su rendimiento, el trato al público, su identificación con la empresa, o cualquier otro indicador que permita cuantificar el cumplimiento de los objetivos del proceso de capacitación, será un éxito.

ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA

INTRODUCCIÓN

La Estadística es una disciplina que se aplica en muchos campos de la actividad del ser humano. Es muy frecuente encontrarse en las diferentes disciplinas del saber con incertidumbres como el pronosticar el crecimiento poblacional de un país, el crecimiento económico de una empresa o el crecimiento de producción y venta de un producto específico, el conocer la efectividad de diferentes abonos en el campo agrario, el determinar la tendencia de contaminación del agua o el aire, la clasificación de personal en una empresa para efectos de una buena y sana política laboral, etc.

Habitualmente, el propósito de la Estadística Aplicada es el de sacar conclusiones de una población en estudio, examinando solamente una parte de ella denominada muestra. Este proceso, llamado Inferencia Estadística, suele venir precedido de otro: la Estadística Descriptiva, en el que los datos son ordenados, resumidos y clasificados con objeto de tener una visión más precisa y conjunta de las observaciones, intentando descubrir de esta manera posibles relaciones entre los datos, viendo cuáles toman valores parecidos, cuáles difieren grandemente del resto, destacando hechos de posible interés, entre otros.

En todos los campos de la investigación se requiere a menudo el uso racional de los Métodos Estadísticos. Los procesos de planeación, control y toma de decisiones económicas, administrativas y financieras se basan en resultados obtenidos mediante el análisis estadístico de los fenómenos en ellos involucrados.

El acelerado desarrollo de métodos, técnicas y tecnologías para el óptimo análisis de datos justifica que un profesional disponga de una sólida fundamentación conceptual para que realice apropiadamente su evaluación y aporte sustentaciones a su decisión. Las interpretaciones que generan los datos pudieran ser erróneas para aquellas personas que no cuentan con criterios válidos para captar la información. Es por ello que con este módulo se pretende que el estudiante se adentre a los conocimientos básicos de la Estadística Descriptiva.

Enfrentarse con datos de muy diversa índole es cosa de todos los días en cualquier práctica del ser humano. Sin embargo, dado la cantidad innumerable de estos, no siempre se comprende el real alcance de lo que dicen. Como parte de una base cultural necesaria para desempeñarse en el mundo de hoy, es requisito desarrollar una capacidad personal para extraer y describir información presente en un conjunto de datos. Y es precisamente allí donde resalta la importancia de la Estadística Descriptiva como primer paso en la determinación de decisiones e inferencias que pueden concluirse de la variada información que nos llega en forma de datos numéricos.

Con el presente módulo, se busca que el estudiante se encuentre en capacidad de interpretar, discriminar y relacionar los fundamentos básicos de la Estadística Descriptiva, a través del análisis de datos tomados de un fenómeno propio de su disciplina y que describa, examine y sintetice adecuadamente la información mediante métodos estadísticos sencillos.

Este texto contiene dos unidades didácticas1 , correlacionadas directamente con el número de créditos académicos asignados al curso académico. La primera de ellas, considera los Conceptos Básicos necesarios para el cumplimiento de los propósitos y objetivos del curso. En esta unidad se identifican algunos conceptos estadísticos como población, muestra, variable, dato, etc.; y se reconocen cada uno de los pasos a seguir para una correcta y acertada investigación estadística como son la planeación, la recolección de la información, su organización y su presentación gráfica. En la segunda unidad didáctica se reconocen algunas de las medidas estadísticas más comunes, tanto univariantes como bivariantes. Entre las primeras se contemplan las medidas de tendencia central, las medidas de dispersión y las de asimetría y apuntamiento y, como medidas estadísticas bivariantes, se trabaja la regresión lineal (simple, ponderada y múltiple), la correlación y los números índice. Como Anexo y complemento a esta segunda unidad, se incluyen algunos elementos básicos de la matemática: la sumatoria y productoria. Al final de cada tema, encontrará ejercicios de aplicación que buscan evaluar el grado de conocimiento adquirido, esta evaluación será retroalimentada en la información de retorno que encontrará al final de cada unidad didáctica.

Este texto busca aportar las herramientas teóricas y prácticas a los estudiantes para que logren, mediante análisis cuantitativos, la interpretación de diferentes fenómenos propios de su disciplina de formación y del entorno social, económico y político. Apunta al manejo estadístico de datos, dar las pautas en la recolección planeada de los mismos y proporcionar un conjunto de técnicas a partir de las cuales se logra presentar, resumir e interpretar datos que pueden corresponder a una muestra o a un grupo total.

El módulo no pretende reemplazar las diferentes referencias bibliográficas clásicas de la Estadística, busca entregar los conceptos de un modo más didáctico, enfocado en el autoaprendizaje y en relación directa con la Guía de Actividades referenciada en el protocolo del presente curso. Al final de cada unidad, el estudiante encontrará las referencias bibliográficas básicas, pero no únicas, para que con ellas refuerce en conceptos y definiciones. Además, encontrará una serie de páginas web recomendadas que amplían los temas tratados.
 
La investigación estadística es necesaria para cualquier individuo en el mundo de hoy, cualquiera que sean sus actividades siempre hay aplicaciones estadísticas en ellas. Pero cualquier investigación estadística requiere seguir unos pasos y procedimientos establecidos para que esta tenga validez. En esta unidad se desarrollarán en forma introductoria y general algunos conceptos preliminares con el fin de utilizar un mismo lenguaje en cuanto se refiere a esta disciplina. De igual manera, se presentan los elementos iniciales básicos y necesarios para la comprensión y aplicación de la estadística en cualquier campo.

En el capítulo uno se ampliará algunas definiciones de términos básicos de la estadística como población, muestra, variable, dato, etc., buscando que el estudiante los identifique en ejemplos sencillos de la vida diaria. En el capítulo dos se reconocerán cada uno de los pasos a seguir para una correcta y acertada investigación estadística como son la planeación, la recolección de la información, su organización y su presentación gráfica y en el capitulo III se mencionaran las medidas de tendencia central y de posición para lo cual se hace indispensable recordar algunas nociones aritméticas y algebraicas básicas en estadística, es por esto que se recomienda al lector iniciar el capítulo repasando la sumatoria como propiedad aritmética fundamental para entender las medidas estadísticas de una población o muestra. Todo cuanto tiene que ver con sumatoria y productoria puede ser repasado y consultado en el anexo A, que se encuentra al final del texto.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Conocer el significado de la palabra estadística.

Diferenciar entre los conceptos de Estadística Descriptiva y Estadística Inferencial.

Establecer los conceptos de población, muestra, variable, dato y parámetro.

Identificar las etapas que sugiere una investigación estadística.

Manejar los diferentes métodos de recolección de información para la investigación estadística.

Advertir la importancia de las distribuciones de frecuencias para la descripción de datos.

Aplicar los conceptos de frecuencia, marca de clase y distribución de frecuencias a un conjunto de datos estadísticos.

Construir diferentes tipos de distribuciones de frecuencias para conjuntos de datos.

Reconocer algunas características que debe tener una gráfica para que represente mejor una situación.

Representar gráficamente distribuciones de frecuencias dadas o calculadas.

1. UNIDAD
CONCEPTOS PRELIMINARES Y MEDIDAS DE TENDENCIA
CENTRAL

1.1. CAPITULO 1. GENERALIDADES Y VARIABLES ESTADÍSTICAS
En un principio se consideraba que la función de la estadística era la descripción de las características de grupo, actividad que la hacia confundir con el papel que cumple la ”historia“ de observar y describir el hecho. En su origen las estadísticas era históricas ; hoy en día, la estadística, además de ser descriptiva, es analítica, considerándose esta ultima como la función mas importante que realiza, ya que permite obtener conclusiones para un grupo mayor, denominado población, partiendo de una investigación realizada en un grupo menor, denominado muestra cuyos elementos se seleccionan aleatoriamente o al azar.

1.1.1. LECCION 1. ¿Qué es la Estadística?
Antes de dar a conocer los conceptos de los términos estadísticos que lleven a entablar el lenguaje común que se utilizará en adelante, es necesario saber qué es la Estadística y en qué consiste la Estadística Descriptiva.

Empíricamente se sabe que la Estadística tiene que ver con datos y la manera en que estos son agrupados. Esto se reconoce en muchos casos de la vida cotidiana que involucran información numérica y el contexto en que esta información es dada a conocer. Aunque también puede darse en muchos caso que, si bien están relacionados con la estadística, obedecen a otros fenómenos de disciplinas relacionadas con —pero que no conforman— la Estadística propiamente dicha.

La Estadística es un método científico de operar con un grupo de datos y de interpretarlos. Si bien esta definición parece un poco ambigua, se verá más adelante el marco en que éste método se desarrolla y las “leyes” que lo rigen. Pero, por ahora, se deja abierta al cuestionamiento del estudiante la gama de posibilidades que abarca esta definición.

La Estadística, o el método de la estadística, se divide en dos ramas: la Estadística Descriptiva o deductiva y la Inferencia Estadística o estadística inductiva. Este curso se dedica a la Estadística Descriptiva, por lo que se hace necesario dar a conocer, en términos generales, en qué consiste la Inferencia Estadística.

La Inferencia Estadística comprende en un todo articulado el método y las técnicas necesarias para explicar el comportamiento de un grupo de datos en un nivel superior de lo que estos datos pueden dar a conocer por sí mismos. Es decir, se puede concluir sobre el grupo de datos sobrepasando los límites del conocimiento inicial que estos suministran, examinando solamente una parte de la población denominada muestra. Es por ello que a la Inferencia Estadística también se le conoce como Estadística Analítica.

Si esto es así, ¿qué le corresponde entonces a la Estadística Descriptiva? Esta tiene por fin elevar los aspectos característicos del grupo de datos pero sin intentar obtener más conocimiento del que pueda adquirirse por sí mismos. Es por ello que la Estadística Descriptiva es el punto de partida del análisis de un grupo de datos que involucran una cierta complejidad, o bien puede ser el todo de un análisis básico y limitado del grupo de datos.

1.1.2. LECCIÓN 2. CONCEPTOS BÁSICOS

Población es el conjunto de medidas, individuos u objetos que comparten una característica en común. La población se basa en cuatro características: contenido, tipo de unidades y elementos, ubicación espacial y ubicación temporal.

De la población es extraída la muestra..

Muestra es un conjunto de elementos extraídos de la población. Los resultados obtenidos en la muestra sirven para estimar los resultados que se obtendrían con el estudio completo de la población. Para que los resultados de la muestra puedan generalizarse a la población, es necesario que la muestra sea seleccionada adecuadamente, es decir, de modo que cualquiera de los elementos de la población tengan la misma posibilidad de ser seleccionados. A este tipo de muestra se le denomina muestra aleatoria.

La unidad estadística es el elemento de la población que reporta la información y sobre el cuál se realiza un determinado análisis.

Los datos son todas aquellas características o valores susceptibles de ser observados, clasificados y contados. Estos pueden ser experimentales, cuando se le aplica un tratamiento especial a las unidades muestreadas; de encuesta, cuando son tomadas sin ningún tratamiento; clasificados, cuando están agrupados según una característica determinada; originales, información que no ha recibido ningún tratamiento estadístico; primarios, cuando son recogidos, anotados u observados por primera vez; o secundarios, cuando son recopilados por otra persona o entidad diferente al investigador.

Variable es una característica susceptible de tener distintos valores en los elementos de un grupo o conjunto. Si la variable tiene la capacidad de tomar cualquier valor que exista entre dos magnitudes dadas, entonces esta variable será continua. Si por el contrario, sólo puede tener un valor de entre cierta cantidad de valores dados, entonces será discreta.

Parámetro son aquellos valores que caracterizan numéricamente a la población como tal. El parámetro poblacional de interés es único (media, varianza, etc.), pero una población puede tener muchas características —o parámetros— de interés. Por el contrario, un estadístico es una magnitud correspondiente a una muestra aleatoria extraída de la población, por lo que cambiando la muestra cambiará entonces el estadístico (media muestral, varianza muestral, etc.). En pocas palabras se puede decir que parámetro es a población como estadístico es a muestra. Es común designar los parámetros con letras minúsculas del alfabeto griego y los estadísticos con letras de nuestro alfabeto. En la Unidad Didáctica Dos, se ampliará más estos dos conceptos.

EJEMPLO 2.1.
SENA desea establecer cuántos Aprendices hacen uso de la biblioteca en el Centro de gestión Industrial. El coordinador zonal de biblioteca es designado para este trabajo y decide hacer la investigación el día 14 de mayo de 2005.
En esta investigación se considera que el total de cada aprendiz que hacen uso de la biblioteca es la población en estudio.
Cada uno de los estudiantes seleccionados para la observación representa la unidad estadística de estudio de la población.
El día 14 de mayo de 2005 indica la ubicación temporal.
CGI, identifica la ubicación espacial.
Como el coordinador zonal de biblioteca no puede revisar todo el día quienes acceden a la biblioteca, decide entonces establecer períodos de tiempo para realizar el conteo. En otras palabras, selecciona una muestra.
Identificada la población y la muestra, se ubica la unidad estadística, en este caso el objeto de medición es cada uno de los aprendices seleccionados de la muestra.
Y la variable será el número de aprendices seleccionados de la muestra, como se puede ver, una variable discreta.
Después de esto el coordinador selecciona los datos necesarios para el estudio, en este caso específico sólo requerirá del número de aprendices que acceden a la biblioteca. Sin embargo, el coordinador zonal puede además, tomar otro tipo de datos como sexo, edad, razón por la cual visita la biblioteca, libros más consultados, etc.

1.1.2.1 Aleatoriedad Y Representatividad de la muestra
La muestra asociada a un estudio debe ser representativa y aleatoria.
Representativa, pues debe estar formada por un número razonable de elementos y aleatoria porque debe ser escogida al azar, de tal manera que quien realiza el estudio no pueda influir en la elección de los individuos por encuestar.

Cada elemento de la población debe tener la misma oportunidad de ser seleccionado.
El muestreo aleatorio puede ser:

1.1.2.2 Muestra aleatoria simple
Si cada posible muestra de la población, del mismo tamaño, tiene igual probabilidad de ser seleccionada.

1.1.2.3 Muestra Aleatoria sistemática
Cuando los elementos son seleccionados de una manera ordenada. En este caso, la población se encuentra organizada por algún código ya sea por fecha, hora, orden de llegada o algún otro aspecto.

La manera en que se realiza la selección depende del número de elementos en la población y el tamaño de la muestra.

1.1.2.4 Muestra Aleatoria Estratificada
Cuando la selección tiene en cuenta los diferentes grupos o estratos que conforman la población.

Los elementos de la muestra se seleccionan de cada grupo en forma aleatoria o por un método sistemático. Los estudios de la población, basados en muestras estratificadas usualmente, tienen mayor precisión (o menor error muestral) que cuando se seleccionan por muestreo aleatorio simple.

1.1.2.5 Muestra Aleatoria de conglomerados
Si para su selección se tiene en cuenta el siguiente procedimiento:

En primer lugar, se divide la población en grupos que sea conveniente para el muestreo. Luego, se selecciona una parte de los grupos al azar o por un método sistemático; por último, se toman todos los elementos, o parte de ellos al azar o por un método sistemático, de los grupos seleccionados para conformar la muestra.

Una muestra de conglomerados usualmente, produce un mayor error muestral que una muestra aleatoria simple del mismo tamaño. Si la población no tiene ninguna organización interna, entonces se dice que la muestra puede tomarse de forma aleatoria simple y todos los individuos de la población tienen la misma probabilidad de ser seleccionados en la muestra.

EJEMPLO 2.2.
El comité científico de una reconocida multinacional de medicamentos desea promover un producto que ha sido efectivo en el tratamiento de la malaria en varios países.

Para esto dicho comité decide realizar una campaña en seis hospitales que están ubicados en tres de las zonas colombianas donde se ha detectado la enfermedad.

1.1.2.6. Determinar: población, muestra y tipo de muestreo a utilizar
La población está formada por todas las personas que habitan en Colombia y que han contraído la malaria. La muestra estará formada por los pacientes seleccionados en los seis hospitales y que además tienen la enfermedad.
Las zonas de mayor registro de contagio en Colombia son la costa pacífica, la costa atlántica y la Amazonía. Dado que la población está dividida en tres grandes zonas, es posible seleccionar dos hospitales por zona y luego en forma aleatoria, se puede seleccionar la muestra. Por ello, la muestra será tomada de forma estratificada.

EJEMPLO 2.3.
Para mejorar el servicio a los usuarios, el director de un hospital realizará un estudio relacionado con el tipo de sangre que ellos tienen Dada la gran cantidad de pacientes a los cuales se les presta el servicio, decide encuestar a 400 de los usuarios que normalmente acuden al hospital en un mes.

Determinar: población, muestra y tipo de muestreo a utilizar
La población incluye a todos los usuarios que normalmente acuden al hospital en un periodo de un mes. La muestra estará formada por los 400 usuarios encuestados.
En este caso, la característica fundamental del estudio (el tipo de sangre) hace que no haya una distinción especial en la población, lo cual indica que no se requiere de una estratificación. Por ello, la muestra será tomada de forma aleatoria simple.

1.1.3. LECCIÓN 3. VARIABLES ESTADÍSTICAS
Una variable es una característica que va a sr estudiada en una población.

Una variable es estadística, si se puede escribir como una pregunta cuyas respuestas pueden ser tabuladas o clasificadas en determinados rangos, o si pertenecen a una pregunta cuya respuesta tiene un valor correspondiente a una escala numérica.

Las variables estadísticas se clasifican en cualitativas y cuantitativas

1.1.3.1 VARIABLES CUALITATIVAS
Una variable es cualitativa si en la característica que se va a estudiar se busca conocer gustos, preferencias u opiniones, etc.; por ejemplo: tipo de sangre, gaseosa preferida, color de cabello.

Una variable cualitativa es estadística cuando es posible clasificar los datos obtenidos de la muestra en clases bien definidas, en las cuales el individuo que suministra la información pueda elegir una de ellas.
Cuando una variable es cualitativa es necesario determinar las posibles respuestas.

1.1.3.2 VARIABLES CUANTITATIVAS
Una variable es cuantitativa si la característica que se va a estudiar se pude medir en una escala numérica.
Si la variable tiene la capacidad de tomar cualquier valor que exista entre dos magnitudes dadas, entonces esta variable será continua.
Si por el contrario, sólo puede tener una valor de entre cierta cantidad de valores dados, entonces será discreta.

1.1.3.3 ESCALA DE MEDIDA DE VARIABLES
Una escala es la relación numérica entre la longitud real y la longitud que se asigna en el plano en el cual se va a representar su gráfica.

Las variables cuantitativas pueden ser consideradas en diferentes escalas teniendo en cuenta las unidades asociadas a la población que se encuentra en estudio.

Los datos asociados a un estudio deben estar en las mismas unidades, de tal manera que sea posible asignarles una escala a todos.

La notación de una escala es de la forma 1: n, lo cual indica que n unidades de medida están representadas en el gráfico e una sola.

EJEMPLO 3.1.
Los profesores de Educación Física de un colegio medirán la estatura de los niños de secundaria en cada uno de los grados.

En este caso, la variable estatura es cuantitativa y continua ya que los datos que resultan son números reales; es posible considerar las mediciones en centímetros o en metros. El profesor de educación física puede usar un escala de 1: 10 en la cual cada 10 centímetros de altura están representados en 1 cm del gráfico.

Suponiendo que los estudiantes de primaria tienen alturas entre 100 cm y 140 cm se hace la representación gráfica de la escala 1:10

EJEMPLO 3.2.
En cada una de las siguientes situaciones, identificar la variable de estudio.
Determinar si es cualitativa o cuantitativa.
1. En un barrio de la ciudad se aplicó una encuesta para conocer el consumo, en centímetros cúbicos, del servicio de gas natural.
2. El alcalde de la ciudad quiere revisar la situación de violencia intrafamiliar en las familias de estrato 3, 4, 5.
3. El número de hermanos de cada jugador del equipo de fútbol.
4. En un café gourmet, se decidió preguntar por el tipo de variedad que más consumen sus clientes.

Solución
1. La variable es consumo de gas. Es cuantitativa y continua
2. La variable es situación de violencia. Es cualitativa
3. La variable es número de hermanos. Es cuantitativa y discreta
4. La variable es variedad de café. Es cualitativa.

1.1.4. LECCIÓN 4. CARACTERIZACIÓN DE UNA VARIABLE CUALITATIVA
Caracterizar una variable significa describir su comportamiento en la población, según algunos parámetros establecidos. De acuerdo con el tipo de variable estadística que se desee estudiar existen distintas técnicas para caracterizarla.

EJEMPLO 4.1.
Una agencia de noticias quiere saber cuál es el medio de comunicación por el cuál se informan las personas, sobe las noticias del país. Para ello, realizó un estudio a cuarenta personas a quienes se les preguntó por su medio de información de noticias preferido. Se obtuvo la siguiente lista de datos.

El tipo de variable que se registra en este estudio es cualitativa, puesto que pregunta por el medio de información.

El estudio de una variable cualitativa requiere de la incorporación de algunos criterios, de tal manera que al obtener una lista de preferencias, cualidades o gustos, se pueda analizar su comportamiento en la población. Para caracterizar una variable cualitativa se utilizan tres herramientas:

Tablas de frecuencias

Representaciones gráficas

La moda

1.1.4.1 TABLAS DE FRECUENCIAS:
Una distribución o tablas de frecuencias es un resumen de los datos en el cual, cada opción de respuesta de la variable se relaciona con el número de datos correspondiente.

Una tabla de frecuencias contiene:
Clases: que corresponde a opiniones, gustos, preferencias, cualidades o características.

Frecuencia: es el número de datos que pertenece a cada clase. La frecuencia se simboliza con f. El conteo de la frecuencia de cada clase se puede registrar mediante marcas en grupos.

Frecuencia Relativa: es el cociente entre la frecuencia y el número total de datos, se simboliza fr . La frecuencia relativa representa un porcentaje, que se haya multiplicando por 100 al cociente indicado de la frecuencia relativa.

1.1.4.2 REPRESENTACIONES GRAFICAS:
Un gráfico estadístico es un resumen visual de la tabla de frecuencias. Hay varios tipos de representaciones gráficas para las variables cualitativas: los diagramas de barras, los diagramas circulares, entre otros.

1.1.4.2.1 Diagramas de barras: un diagrama de barras es una representación gráfica de los datos asociados a una variable cualitativa.

La gráfica se realiza en sistema de coordenadas cartesianas, en el eje horizontal se representan las clases correspondientes a la variable y en eje vertical se representan las frecuencias correspondientes a cada clase.

El diagrama de barras (figura 1.1) correspondiente a la variable medios de comunicación de nuestro ejemplo es el siguiente:

FIGURA 1.1













1.1.4.2.2 Diagrama Circular: un diagrama circular es la representación gráfica de los datos en un círculo. El diagrama circular presenta los porcentajes correspondientes a cada clase.

En un diagrama circular, la información correspondiente a cada clase se representa usando sectores circulares, por lo cual es necesario hallar el ángulo correspondiente a cada frecuencia, (ver figura 1.2)

1.1.4.3 MODA
La moda es el dato que tiene mayor frecuencia, es decir, el dato que más se repite.

Para el ejemplo 4.1, la moda corresponde a informarse de las noticias por medio de la televisión; es decir, si se encuesta a una persona al azar la probabilidad que se informe por las noticas es alta, ya que corresponde al 37.5% del total.

Hay estudios en los cuales no existe la moda, ya que todas las clases tiene una misma frecuencia, y hay casos en los cuales existen varias modas, pues varias clases pueden tener la misma frecuencia.

1.1.5. LECCIÓN 5. TABLAS DE CONTINGENCIA:
En una tabla de contingencia o tabla cruzada las filas corresponden a las clases de una variable cualitativa y las columnas corresponden a las clases de la otra variable cualitativa.

La tabla de contingencia, también es una tabla de frecuencias, ya que la información contenida en cada una de las casillas corresponde a la cantidad de personas o individuos que poseen ambas características.

En general, la tabla de contingencia ofrece una completa distribución de la información, ya que tiene en cuenta las diferentes clases que se pueden establecer para cada una de las variables en estudio.


1.2. CAPITULO 2 .INVESTIGACIÓN ESTADÍSTICA
La investigación estadística, por sencilla que sea, es una operación compleja, que requiere atender múltiples aspectos, y que genera muy variadas funciones.

El resultado depende en gran parte de la finalidad que se persiga, de la naturaleza de los fenómenos que se desean estudiar y de la facilidad que se tenga para observar los elementos.

1.2.1. LECCION 6. PLANEACIÓN
La planeación de una investigación estadística debe abarcar el conjunto de lineamientos, procedimientos y acciones que conlleven a la resolución satisfactoria para la cual se estableció la investigación. Es por ello que el plan de investigación debe fijar concretamente su objeto, el fin que persigue, la fuente o fuentes de información, los procedimientos a seguir y resolver los aspectos logísticos, físicos y humanos siguiendo un presupuesto de costos establecido.

La investigación estadística puede ser tan sencilla y poco compleja como la recopilación ordenada y coherente de datos que se encuentren en instituciones estatales o privadas que las suministren, o bien pueden ser tan elaboradas y complejas como lo son los censos poblacionales, los censos agrícolas o industriales que tengan importancia estratégica para una región, o inclusive para un país. Pero, sea como fuere, la investigación debe seguir una orientación en su planteamiento y resolución.

A continuación se presentan algunos aspectos básicos que se deben seguir para desarrollar un trabajo así.

1.2.1.1. Definición del objeto de investigación
Debe responder el qué, el cómo y establecer el momento correcto para hacerse, debe también restringir el espacio físico o geográfico donde se llevará a cabo. Es este punto el núcleo de la investigación, es por ello que no puede haber ambigüedad en sus planteamientos y alcances.


1.2.1.2. Unidad de investigación
Se trata del elemento de la población que origina la información. La unidad o elemento de investigación debe ser clara, adecuada, mesurable y comparable.

Debe determinarse la naturaleza cuantitativa o cualitativa de esta unidad, es decir, definir qué aspectos de la unidad de investigación son cuantitativos (registrados por medio de números) o cualitativos (recogidos mediante anotaciones literarias). También ha de considerarse la posibilidad o viabilidad de la investigación y si estos aspectos pueden ser conocidos con precisión. De igual manera, es necesario delimitar esta unidad en el tiempo y en el espacio, y a veces en el número.

1.2.1.3 Clase de investigación
En la planeación, debe también tenerse en cuenta el tipo de investigación que se va a realizar. Ésta puede ser descriptiva, que consiste en obtener información con respecto a grupos; experimental o controlada, provocada por el investigador en condiciones controladas, en la que se busca conocer por qué causa se produce un caso particular; o bien, explicada o analítica, que permite establecer comparaciones y verificar hipótesis.

1.2.1.4 Las fuentes de información
Después de determinar el qué y el por qué de la investigación estadística, se debe preguntar el dónde conseguir la información requerida. Se trata entonces de definir las fuentes de información. Estas pueden ser directas o indirectas.

Una fuente de información estadística directa es aquella en donde el hecho se produce. Este tipo de fuentes son las mejores, pero no siempre son posibles.

Cuando no sea posible, se emplea una fuente de información estadística indirecta, aquella donde el hecho se refleja. En muchos casos este tipo de fuentes son complementarias de las primeras.

Cuando los datos son primarios, ellos pueden provenir de muchas fuentes como: hechos, información cotidiana y fácil de identificar; opiniones, referidos a lo que la gente piensa respecto a algo; motivos, razones que explican por qué se actúa de una manera u otra. Cuando son secundarios ellos provienen de una fuente interna, cuando los datos son recopilados por la misma entidad en los registros básicos de la misma organización, o bien pueden provenir de una fuente externa, cuando los datos se recopilan por otra entidad diferente a la que hace la investigación.

1.2.2. LECCION 7 RECOLECCIÓN
Después de planeada la investigación, comienza la recolección de los datos. Esta consiste en un conjunto de operaciones de toma de datos que puede ser por observación, por encuesta o tomada de publicaciones y/o fuentes confiables que han efectuado investigaciones estadísticas. Para esto se selecciona el método de recolección de la información acorde a las necesidades de la investigación, que se clasifican según su cobertura y según su forma de observación.

1.2.2.3 Según la cobertura
Se trata de decidir si se va a estudiar a la población en su totalidad o sólo una parte de ella. Si lo que se desea es atender a una cobertura total, es decir contar con todos los elementos de las fuentes de información, se usa el censo. Si, en cambio, se hace una enumeración parcial de las fuentes de información, se usa el muestreo.

Por su menor costo, mayor rapidez y menor número de personas que intervienen en la investigación, el muestreo es el método más utilizado. El muestreo puede ser de dos tipos: muestreo probabilístico o al azar, cuando cada uno de los elementos tiene la misma probabilidad de ser escogido obteniendo así una muestra aleatoria; y muestreo no probabilístico, cuando el investigador selecciona los datos a su propio criterio, de manera caprichosa, por conveniencia o por cuotas, de manera que las muestras no son seleccionadas aleatoriamente y los resultados no ofrecen confiabilidad alguna.

1.2.2.4 Según la forma de observación
En este método se tiene en cuenta la forma de medición del dato. Si se hace de manera que la fuente de información se da cuenta de la medición que efectúa, se dice que se toman los datos por encuesta. Éstas se pueden realizar por correo, entrega personal de cuestionario, entrevista, motivación, teléfono, etc.

El otro método de recolección de información es por observación, en donde la medición se realiza sin que la fuente de información se dé cuenta del hecho. Este método se basa en el registro de los eventos que ocurren, por ejemplo cuando se examina el número de estudiantes que entran a la biblioteca con el fin de hacer una consulta referida a las Ciencias Sociales, simplemente se observa la acción del estudiante al entrar a la biblioteca: si hace o no la consulta que se investiga. Este método puede ser también indirecto cuando la recolección consiste en corroborar los datos que otros han observado.

1.2.3. LECCION 8 ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN
Luego de tomar la información necesaria en la investigación que se sigue, se obtiene una gran cantidad de datos que requieren ser interpretados y sobre los cuales se busca concluir algo específico. Para esto se debe depurar y clasificar la información aplicando técnicas adecuadas.

La organización y el resumen de la información son dos procesos distintos que se desarrollan por separado. La organización hace referencia al arreglo de los datos en un formato lógico para su interpretación. En cambio, el resumen implica la condensación de varias mediciones en una forma compacta, ya sea gráfica o numéricamente. De ahí que se tome primero la forma de organizar la información tomada en una investigación estadística.

La información estadística puede organizarse de diversas maneras: ordenando el conjunto de datos como una combinación ordenada o en un arreglo denominado tallo y hojas, otro de los métodos usados es el uso de tablas y más específicamente la tabla de frecuencias. A continuación se hace un acercamiento a las diferentes formas de organizar los datos estadísticos tomados en el proceso de recolección de una investigación estadística.

1.2.4.1 Combinación o arreglo ordenado
El sólo hecho de tener ordenado un conjunto de datos en forma ascendente o descendente, permite un rápido análisis e interpretación de estos.

1.2.4.2 Arreglo de tallo y hojas
El arreglo de tallo y hojas es una técnica que resume de manera simultánea los datos en forma numérica y presenta una ilustración gráfica de la distribución.

Se trata de organizar los datos numéricos en dos columnas divididas por una línea vertical. La primera, denominada tallo, corresponderá a las decenas, centenas o unidades que representan el grupo de datos y en la segunda, llamada hojas, irán las correspondientes decenas, unidades o décimas. Para una mejor ilustración, en el siguiente ejemplo se continuará con los datos del ejemplo 8.1. Para construir el correspondiente arreglo de tallo y hojas.


1.2.5 LECCIÓN 9 TABLAS DE DISTRIBUCION DE FRECUENCIAS

1.2.5.1 Distribuciones de frecuencias

Una tabla de frecuencias es otro de los formatos que se usan para organizar y resumir los datos. Para comprender la técnica de la distribución de frecuencias y dominar sus aplicaciones, es necesario manejar algunos conceptos con suficiente claridad. Y para ello se parte del concepto básico en la distribución de frecuencias: el número de veces que un dato se repite de un conjunto de datos se le denomina frecuencia.

Un conjunto de datos puede organizarse de diferentes maneras. Una de ellas es construir una distribución de frecuencias simple, que indica las frecuencias con que aparecen los datos. Es este el tipo de distribución de frecuencias más utilizado en estadística, pues permite conocer el comportamiento de un conjunto determinado de datos y no se ocupa de detalles individuales que, en muchos casos, poco puede ayudar en la toma de decisiones.


Clase es, entonces, un grupo que presenta una característica común cuantificable del conjunto de datos. El valor correspondiente al punto medio de un intervalo de clase es la marca de clase y su valor es igual a la mitad de la suma de los límites de clase del intervalo de clase. Y se interpreta como el valor que corresponde asignar a cada uno de los elementos del intervalo de clase.

El rango o recorrido es la diferencia entre los valores extremos de todo el conjunto de datos; en él se encuentran distribuidos todos los datos.

En la construcción de la distribución de frecuencias se deben responder a estos interrogantes fundamentales: ¿Cuántos intervalos de clase crear?, ¿Cuál debe ser el tamaño de cada intervalo?, ¿Qué propiedades posee cada intervalo?

Las siguientes pautas resuelven estas inquietudes.

Hallar el rango (R) o recorrido del conjunto de datos.

Seleccionar el número de intervalos de clase (k). Este número depende de la cantidad de datos disponibles. Una de las técnicas usadas es la Regla de Sturges (desarrollada por H. A. Sturges en 1926). Esta regla afirma que el número de intervalos de clase (k), viene dado por:

k = 1+ 3.322 log n
Donde n es el tamaño de la muestra. Si de este cálculo resulta un número decimal, éste de redondearse al entero superior.

Esta fórmula ha sido usada para obtener los números de intervalos de clase que aparecen en la tabla 2.6. y que permite sugerir el número de intervalos de clase que debe usarse de acuerdo al tamaño de la muestra. De esta manera, el cálculo del número de intervalos de acuerdo al tamaño de la muestra, puede determinarse bien por la Regla de Sturges o bien por la tabla de distribuciòn

Hallar el ancho o amplitud del intervalo de clase (A). Los intervalos de clase tienen por lo general el mismo ancho, de modo que al fijarse el número de clases se obtiene éste por una operación aritmética simple:

A =R/k

Donde R es el rango o recorrido y k es el número de clases. Si este cociente no es un entero, conviene redondear al entero superior. De manera que el rango es alterado y requiere, por tanto, efectuar un ajuste:

R* = (A)(k)


Con este nuevo rango, se tendrá entonces un exceso que deberá distribuirse entre el límite superior y el límite inferior. Este exceso es calculado restando el rango del nuevo rango.

Exceso = R − R*

Este valor debe distribuirse lo más equitativo posible, esto no quiere decir que sea repartido en partes iguales a los datos extremos, se trata de distribuir el exceso entre el límite inferior y el límite superior de modo que sea considerado la tendencia general de los datos.

Formar los intervalos de clase. Se agrega A −1 al límite inferior de cada clase, iniciando por el límite inferior del rango.

Fijar los límites reales de cada intervalo de clase. Dado que los intervalos de clase son mutuamente excluyentes, es decir, no permiten ambigüedad en los límites cuando estos se repiten como inferior de un intervalo y como superior en el siguiente intervalo, se determinan los límites reales de clase. Estos corresponden al punto medio entre el límite superior de una clase y el límite inferior de la clase siguiente.

En muchos casos se permite que se repita el límite superior de una clase y el límite inferior de la clase siguiente, haciendo la salvedad de cuál clase será tomada por dicho límite. En general, es considerado el límite superior de la clase como valor de esta.

Determinar la frecuencia de clase. Contando el número de observaciones que cae dentro de cada intervalo de clase.

La distribución de frecuencias acumuladas se construye con el cálculo de la frecuencia absoluta acumulada y la frecuencia relativa acumulada. La primera es la acumulación sucesiva en forma descendente o ascendente de las frecuencias absolutas. Si la frecuencia absoluta acumulada es ascendente, la primera frecuencia absoluta corresponderá a la primera frecuencia absoluta acumulada. La segunda acumulada se obtiene sumando las dos primeras absolutas, y así sucesivamente. La última frecuencia absoluta acumulada corresponderá al número total de frecuencias.


1.2.5 LECCIÓN 10 PRESENTACIÓN DE LA INFORMACIÓN
Anteriormente se mencionó que la organización y el resumen de la información son dos procesos distintos que se ejecutan en forma independiente. Ya se ha desarrollado todo cuanto tiene que ver con la organización de la información, se verá ahora lo que implica el resumen o presentación de la información. Se trata pues de conocer algunas técnicas de construcción de gráficas, que es la mejor manera para resumir una investigación estadística.

A continuación, se tratarán las partes más fundamentales de una gráfica y los aspectos a tener en cuenta para su construcción, luego se presentarán los distintos tipos de gráficas usadas más comúnmente en estadística entre las cuales se encuentran el histograma, el polígono de frecuencias, la ojiva, los gráficos de puntos, lineales, de barras y circulares y los pictogramas.

1.2.5.6 Componentes de una gráfica
Cuando se diseña una gráfica, sea esta cual fuere, deben tenerse en cuenta ciertos aspectos con el fin de mejorar su apariencia y mostrar con claridad lo que se quiera que ella refleje.

Una gráfica siempre debe poseer un título que indique la descripción del contenido de ella. En muchas ocasiones, es importante indicar la escala con la que se trabaja. Es decir, identificar los ejes coordenados (X y Y) e indicar sus magnitudes correspondientes. La escala se aplica para saber la dimensión del fenómeno graficado. Otro aspecto importante a tener en cuenta es la fuente de información, que indique de dónde han sido tomados los datos incluyendo el tipo de publicación, el año del registro y otros indicadores que resulten importantes para la investigación.

La forma y el tipo de la gráfica que se seleccione depende en gran parte del investigador o de quien la elabora, sin embargo debe tenerse en cuenta para quién va dirigida ésta, el lugar de exposición y otros factores de logística que intervienen en la decisión del mejor diseño. Existen ciertos principios generales que se deben tener en cuenta en el logro de una buena gráfica:


Si en la investigación se tienen varias gráficas, estas deben estar enumeradas en forma consecutiva.

Toda gráfica debe tener un título que aclare su contenido.

En los diagramas, las líneas de la ordenada y la abscisa que llevan escala, deben ser más gruesas que las demás.

La mejor gráfica es la más sencilla. Evite saturar la gráfica de datos o textos innecesarios. Haga uso de sólo lo estrictamente necesario.

La gráfica no sustituye el cuadro o la tabla, debe ser el complemento.

Toda gráfica debe ir acompañada de convenciones para identificar las características que se grafican.

La lectura de la escala del eje horizontal se hace de izquierda a derecha y la del eje vertical se hace de abajo hacia arriba.

La representación del hecho debe variar sólo en una dimensión.

En toda gráfica se debe explicar la fuente de donde fueron obtenidos los datos, aclarar las escalas, leyendas, notas, llamadas y convenciones que ayuden a identificar e interpretar las características presentadas.

Las gráficas nunca preceden al texto.

1.2.5.7 Diagrama de frecuencias
Los diagramas de frecuencia se representan por medio de líneas verticales, cuya altura está dada por los valores de las frecuencias, ya sean absolutas o relativas. Si la representación se refiere a las frecuencias acumuladas (absolutas o relativas), esta se hará por medio de líneas horizontales, ubicando en el eje vertical los valores de la frecuencia acumulada. Este último diagrama, denominado diagrama de frecuencias acumuladas, genera una serie de líneas horizontales que dan la sensación de los peldaños de una escalera.

1.2.5.8 Histograma de frecuencias
En el caso de las distribuciones de frecuencia agrupada, la forma de representación gráfica más común, se conoce con el nombre de histograma de frecuencias. Estos se construyen representando los intervalos de clase en la escala horizontal y las frecuencias de clase (absolutas o relativas) en la escala vertical y trazando rectángulos cuyas bases equivalen a la amplitud de los intervalos de clase y sus alturas corresponden a las frecuencias de cada clase.

1.2.5.9 Polígono de frecuencias
Describe también la información de la distribución de frecuencias absolutas o relativas. Pero se grafican las marcas de clase de cada intervalo, generando una secuencia de puntos que se unen en segmentos de recta para formar un polígono, de ahí el nombre.

El polígono puede dibujarse sobre el histograma de frecuencias o de manera independiente. En el primer caso, se unen los centros de las bases superiores de los rectángulos; en el segundo caso, se unen los puntos de intersección de la abscisa, que corresponde a la marca de clase, con la ordenada correspondiente a la frecuencia relativa o absoluta. La figura 2.6. representa el polígono de frecuencias de los datos graficados en el histograma de la figura 2.5.

1.2.5.10 Ojiva
Contrario al polígono de frecuencias, la ojiva es una curva suavizada2. Las curvas en estadística tienen diversas formas: estas se clasifican de acuerdo a la forma en simétricas y asimétricas siendo estas últimas sesgadas a la derecha o a la izquierda; y, según los máximos o picos que presenten, en unimodales, bimodales o multimodales.

La ojiva es el gráfico de una distribución de frecuencias acumuladas (relativas o absolutas) y puede ser descendente o ascendente. Ella permite presentar en un mismo gráfico, diferentes curvas lo que no permite el histograma de frecuencias. En el eje horizontal se ubican el límite superior de cada intervalo de clase y en el vertical, las respectivas frecuencias acumuladas, ya sean relativas o absolutas. Luego se unen estos puntos en una curva suavizada, partiendo desde el límite inferior del primer intervalo.

1.2.5.6. Gráficos de línea
Está compuesta de segmentos de líneas que unen los pares ordenados a representar. Sirven para describir los cambios o fluctuaciones que sufre un fenómeno, generalmente durante un tiempo. Pueden ser simples, cuando se dibuja una sola serie de datos o compuestos, cuando se comparan dos o más series de datos, generalmente a través del tiempo (series cronológicas).

1.2.5.7. Diagramas de barras
Es una de las gráficas más usadas para representar tanto características cuantitativas como cualitativas. Es muy semejante al histograma de frecuencias, pero el diagrama de barras no requiere que la información esté agrupada en tablas de frecuencias.

Las barras son rectángulos con alturas proporcionales a las frecuencias o magnitudes correspondientes, pueden construirse en forma vertical u horizontal, sin embargo son más comunes las verticales; en este tipo de gráficos se ubica la variable o atributo en el eje horizontal y la altura está dada por los valores o cantidades que toma dicha variable.

El diagrama de barras se puede trabajar para describir una sola característica de la variable, diagrama de barras simple, o bien describir y comparar dos o más características de ella de forma segmentada o agrupada. Para diferenciar una característica de otra en la misma barra se recurre a diferenciarlas usando colores, sombrándolas o rellenándolas con tramas.

1.2.5.8. Diagrama circular
Es otro tipo de gráfico que permite observar los componentes de un total, como sectores de un círculo. Se utiliza para representaciones gráficas de distribuciones porcentuales. Es una forma efectiva de representar distribuciones de frecuencias en las que la característica es cualitativa.

Los ángulos de los sectores son proporcionales a los componentes del total. Se construye subdividiendo los 360º de un círculo, proporcionalmente al número o al porcentaje de cada una de las clases en que se ha dividido la observación. Una mayor apreciación se logra coloreando distintivamente los sectores o dándole una trama a cada sector.

1.2.5.9. Pictogramas
Es una forma de representar los datos por medio de símbolos o dibujos donde cada uno representa la misma información con un valor fijo. Los pictogramas son usados comúnmente en el diseño publicitario, ya que se consideran más expresivos. Así es como se encuentran pictogramas señalando la población de un país, donde una figura humana representaría un millón de personas.

1.2.5.10. Mapas estadísticos o cartogramas
Este tipo de gráficos muestra la información cuantitativa o cualitativa sobre bases geográficas dentro de las cuales se ubican símbolos o figuras como puntos, barras, círculos, colores, etc. Es muy común en la prensa o boletines de información, cuando se indica por ejemplo, el informe del estado del tiempo o, en un mapa de Colombia, se indican con figuras humanas las zonas en conflicto o en disputa con los diversos grupos armados del país.

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